Artigo de opinião escrito por Daniel Portilho, CEO e fundador da DEXOR.
Todos os líderes que conheço querem ter um time de alto desempenho, ou acham que possuem um, afinal o time gera resultado. Mas a verdade, no sentido técnico, é uma tarefa muito difícil do que se imagina.
A pseudoequipe: a harmonia artificial
A primeira questão é pensar que o fato de um grupo de pessoas bater meta faz com que o time seja considerado de alto desempenho. Muitas das vezes o maior motivador para isso chama-se ter um emprego. Um grupo de pessoas focadas cada uma em seus objetivos exclusivamente pessoais, geram diversos resultados, principalmente quando estes resultados são demandas individuais solicitadas por um gestor que não tem visão do todo. O gestor pede, o individuo entrega. O gestor pede para outro que também entrega o que foi pedido. Isso cria para o líder uma falsa sensação de “time que funciona”. Eu chamo um time assim de time de coworking. O nome técnico seria pseudo-equipe, ou seja, um grupo que aparenta ser o que não é. A harmonia artificial reina, não existe conversas profundas e nem o interesse de trabalhar junto. Quando começa a existir algum tipo de conflito de interesse, ele é evitado a todo custo. Ou então, surgem brincadeiras passivo- agressivas que são feitas para expor de um jeito ineficiente o que todos percebem, resultando em fofoca. Não existe vontade de debate e resolver.
O grupo de trabalho
O líder muitas vezes não percebe isso! Ou se percebe, acha chato… é coisa de RH resolver e que ele está ali para trabalhar e gerar resultado. Na verdade, isso revela uma desculpa de o líder também ser imaturo quando se trata de psicologia social, de relacionamento e de equilibrar fatores muitas vezes invisíveis (crenças, valores, necessidades, emoções, projeções). É um líder tão despreparado quanto sua equipe para lidar com a complexidade de relacionar-se. E este é o principal diferencial competitivo de um time. Afinal, como um concorrente copia aspectos intangíveis? Não é uma máquina, um software ou um curso. É algo mais profundo e que não tem a ver com currículo, formação acadêmica etc. Tem a ver com conexão humana.
Temos também “equipes” que as pessoas trocam conversas, informações e compartilham ideias do que precisa ser feito, o que deveria ser diferente. As conversas normalmente possuem um tom genérico: “A empresa precisa fazer”; “O problema é que o grupo”; “A empresa deveria investir”; “As equipes são” … e por aí vai. Reuniões intermináveis em que vários falam (isso quando não é apenas um monologo do chefe) mas não se diz nada, e ninguém pega de fato o problema para resolver. A analogia que faço é você ir em um médico porque sabe que tem algo errado com você e o médico te diz: “você tem um problema no corpo e ele precisa melhorar.” Você pede para o médico ser mais específico e ele diz: “Sabe como é né, da cintura pra baixo sempre tem problema”. E você não sabe como tratar o problema de forma específica! Este tipo de equipe se chama grupo de trabalho. As pessoas compartilham, mas cada um no final faz o seu para garantir o emprego. Reconhece?
Team Building: transformar o grupo em equipe
Enquanto a pseudoequipe está no nível máximo de toxicidade, em que as pessoas nem querem de fato se relacionar, no grupo de trabalho as pessoas conversam, mas cada um continua focado no seu resultado exclusivamente individual. Não consigo trazer um número exato, pois não realizei uma pesquisa cientifica sobre, mas a maior parte dos times que desenvolvo estão neste ponto. Lembra quando você fazia uma parte do trabalho no colégio enquanto outros faziam outras parte e vocês só juntavam para apresentar? É mais comum do que se imagina!
Na Dexor, desenvolvemos diversos tipos de trabalho. Programas de liderança, mentorias, imersões etc. Mas o nosso diferencial e particularmente o que mais me sinto desafiado, é transformar um grupo de trabalho em uma equipe em potencial. O nome que dou para este tipo de trabalho é Team Building. E aqui exploro uma questão sobre desenvolvimento bem importante.
Diversos líderes têm consciência de que seu time pode ir além, mas não sabe bem como fazer e pede ajuda para área de RH que muitas vezes percebe as necessidades que o time precisa trabalhar. Conheço diversos times de RH que tem a habilidade de perceber os fatores invisíveis que citei anteriormente (nem todos!), afinal, normalmente são psicólogos de formação ou tem algum curso dentro do campo do comportamento humano.
Porém o RH, dentro da sua posição hierárquica, não tem poder suficiente para confrontar um diretor ou gestor que solicita uma pílula mágica para solucionar esses problemas socioemocionais. O RH faz parte da cultura e do sistema das pseudoequipes e grupos de trabalho, não conseguindo ter segurança psicológica suficiente para forçar a mudança. Uma característica comum de grupos é: ou o indivíduo se adequa ao status quo ou será expulso. Então as pessoas do RH que também tem contas para pagar entram na dinâmica fazendo apenas o que é solicitado e contribuindo para harmonia artificial. E aqui começa o desperdício de dinheiro.
Pseudo processos de desenvolvimento de 2, 4, 8 horas, dentro de uma agenda que fala sobre vários temas da empresa e que deveriam ser rotina, fazem com que o processo de trabalhar as relações se dilua. A consultoria acaba sensibilizando sobre o tema, porém arranha a superfície. Na Dexor, somos reconhecidos por conseguir aprofundar e confrontar o sistema de forma habilidosa e de fato não tem qualquer consultoria que faz isso. Não é um processo normal de desenvolvimento com muita teoria e slides. É mergulhar dentro da dinâmica do grupo, ser espelho, projeção e contra projeção e ter coragem de muitas vezes ser odiado pelo grupo. Exige uma grande habilidade de lidar com as próprias emoções e necessidades de ser aceito e gostado, mas é de fato rompendo a harmonia artificial e colocando na mesa os problemas reais da dinâmica do grupo que a consciência surge e o time pode virar uma equipe em potencial.
A equipe em potencial
Equipe em potencial é quando um grupo de pessoas entende de verdade o que as une. Quais sãos os objetivos em comum, os valores, sonhos, desejos, medos. É o momento que o grupo de pessoas cria segurança psicológica e o primeiro movimento de pertencimento, podendo reconhecer que é corresponsável por tudo que a acontece no time. Os problemas de uma pessoa são sintomas de todos. Esse processo é belíssimo e sofrido ao mesmo tempo! E exige SIM apoio para atravessar esta primeira barreira. É quando o time começa a construir sua identidade coletiva e gerar o primeiro movimento de coesão e todos vislumbram o que podem de fato construir juntos. E neste sentido, o potencial do time é infinito.
Quando o time alcança este momento chega a hora de cada membro de fato se comprometer em construir o sonho criado e a negociar limites, papéis e responsabilidade, e os conflitos surgem de forma transparente, o que exige muita disponibilidade de tempo, energia cognitiva e emocional. O vínculo precisa ser forte para valer a pena este trabalho e tendência natural. Se o processo de desenvolvimento não tiver uma continuidade, a tendência é o time regredir e voltar a ser um grupo de trabalho.
Este é o problema destes eventos chamados Team Building de no máximo um final de semana. Eu chamo de sensibilização. Não adianta gastar dinheiro em hotéis, brindes e consultoria sem uma estratégia clara de continuidade e que precisa de técnica para sem conduzida. Um processo de Team building profundo na DEXOR, leva em torno de 40 a 60 horas dentro de um cronograma estratégico de intervenção, conectado com ações do dia a dia e pautas da alta liderança, para que o time se modifique. E mesmo assim, sem uma estratégia de mudança do líder do time, do patrocinador do processo, nada se sustenta. Em termos de neurociência, para um comportamento se tornar um hábito, pode levar até 8 meses!
Vale o investimento?
Parece um investimento grande em um time, mas te garanto que o retrabalho, o custo das conversas não feitas, dos feedbacks não trocados, das omissões e da resistência a mudança custa muito mais caro! O problema é que são indicadores invisíveis que mascaram a performance do time. Em processos que consegui neste formato mais profundo, em que consegui convencer o líder da importância de investir de verdade no time, houve redução de horas extras, demissões, melhora nos prazos das entregas e um dos times, após mediar o conflito de dois diretores gerou uma economia de aproximadamente 50 milhões anuais para a empresa. O problema que estes indicadores não são algo que relacionam diretamente com o processo… depende do indivíduo, depende do negócio, depende do mercado. Mas a partir do momento que as pessoas têm a disponibilidade emocional e cognitiva de pensar diferente, se abrir para o processo e vontade de experimentar outra forma de se relacionar e fazer as coisas, o resultado vem! Essa economia de milhões que mencionei, só apareceu 12 meses depois que o processo havia sido finalizado, com uma mudança na estrutura de trabalho dos 2 diretores. Eles estavam abertos ao diálogo, ouviram-se de verdade e perceberam que a principal preocupação de um com resultados tornava irrelevante o que o outro precisava, embora um time dependesse do outro.
A equipe real
Claro que não é preto no branco este processo. Tem participantes que se modificam mais rápido e entram no formato desejado primeiro; outros que precisam de mais incentivo e investimento técnico; e ainda há outros em que fica nítida a falta de interesse em se aprofundar e em fazer parte de um time de alto desempenho. Ter esse raio x do time é uma das principais oportunidade para o Líder.
Após um processo como esse, o time começa a ter a habilidade de se perceber e construir novos acordos sem que seja necessário um facilitador externo todas as vezes. A consultoria é chamada para momentos mais complexos em que o grupo não consegue chegar a novos acordos sozinho ou para fazer “pontos de controle” que seriam a aplicação de um novo diagnóstico, uma retrospectiva de aprendizagem ou falar de algum tem mais sensíveis. Neste ponto faz sentido Team bulidings de 4 a 8 horas.
Chegar a esse ponto com um time mostra que agora, sim, temos uma equipe. Todos sabem os objetivos estratégicos do grupo, sabem seus papéis e com consciência negociam atividades, limites, escopo. Trocam feedback de forma transparente e entendem a importância das conversas difíceis e alinhamentos no time. Um grupo que tem esse nível de percepção de sim mesmo, individual e coletivamente, pode ser considerada como uma equipe real. É nítida a diferença na forma de trabalhar, na condução das reuniões e nas conversas de one/one. O gestor, além de se sentir mais parte por estar com um time mais accountable, se torna mais estratégico, tendo tempo para aprofundar em indicadores de negócio e questões complexas que impactam o time. Torna-se então um apoio de informações de qualidade e um facilitador do processo de diálogo entre os membros do próprio time e com outras áreas da empresa. Isso exige do líder um grande desapego da sua vaidade. De ser o herói e o mais sábio do time. Mas este tema deixarei para outro artigo.
O afeto genuíno: o salto para o alto desempenho
No entanto, esse ainda não é um time de alto performance. Existe um fator essencial para passar para um outro nível. Um fator culturalmente desprezado. O AFETO GENUÍNO. Afeto, neste sentido, é uma preocupação genuína com as outras pessoa que fazem parte do time. Não estou falando de intimidade no sentido de ser amigo, conhecer a família e fazer eventos em casa. Mas sim do desejo de ver o outro bem, performando, aprendendo, gerando mais valor e florescendo em suas potencialidades.
Neste sentido, o feedback, as conversas difíceis, os alinhamentos e a exigência de uma entrega de excelência, são pessoais, indo contra aquela máxima: “não leva para o pessoal, é só trabalho”. O trabalho é sagrado (embora tenhamos perdido o que isso significa). É a nossa entrega de valor para o mundo e ser excelente em nosso ofício é uma grande oportunidade de sermos excelentes para nós mesmos. Nenhuma habilidade lapidada e aprendida no trabalho é desperdício. E o afeto aqui entra como este interesse real em que os integrantes do time vivem da forma mais plena possível o seu potencial. Exige a disciplina de um músico ou atleta profissional. Exige persistência, estado de presença e paciência, porque não é um processo fácil. E por isso é raro ver um time neste nível. Mas é possível.
Tudo se inicia com a maturidade individual e com a consciência de que você é elo! É parte de um time e corresponsável por tudo que ocorre nesta equipe. E encerro com uma pergunta para você refletir: que comportamentos eu tenho que me afastam ou me aproximam da construção de um time de alta performance?
Palavra-chave principal:equipe de alto desempenho (variante forte: time de alto desempenho)
Secundárias: team building, pseudoequipe, grupo de trabalho, segurança psicológica, estágios de uma equipe, desenvolvimento de times.
